我知谈发的奖金有一半花消了，但我不知谈是哪一半

告白界有一句名言“我知谈我的告骤然有一半是花消的，但我不知谈花消的是哪一半”，这句话套在发奖金上相同适用，不少雇主对发奖金嗅觉亦然这样。无意辰企业效益不好，但按照奖金基数×绩效统统的轨制，却还要发大笔奖金，雇主想压却压不下去；无意辰企业效益可以，按轨制算出来总奖金却没见增多若干，雇主欢欣就零星多发了一些，却莫得看到职工有多感恩，以致烦恼公司赚了这样多，咱们才发这样点，雇主不由感触奖金花消了。

看不清职工奖金和企业效益的关系，雇主自然会认为花消，自然会倾向于少发。为什么不成把个东谈主奖金和企业效益考究关联起来？是因为传统个体薪酬花样存在固有弱势。它是面向个体想象的，自然枯竭总体视角，难以和企业举座效益开拓关联，何况变成团队打散、各利己战等一系列问题。奖金花消，可能比雇主看到的愈加严重。

拿汽车作比方，一辆车要高效运行，需要目的正确、能源苍劲、传动高效、踏实无间。而传统个体薪酬这辆车，在目的、能源、传动各个智商上皆存在跑冒滴漏快意，变成激励资源的极大花消。

方进取：传统薪酬花样面向的是个东谈主，每个东谈主皆把我方的KPI行为目的，公司举座却莫得一个大目的，对群众形成系统性的指引，这就好比士兵冲锋时不看红旗，一窝风乱跑，岂肯松懈敌东谈主的城墙口？传统薪酬花样把集体打散为个体，肢解了团队来往力，是一种极大花消。何况，职工的目的还可能和公司大目的冲突，举例某著名暖锅公司，其料理层的奖金和收入挂钩，导向是作念大限度，驱动增长。这种导向下，料理层热衷开店，无视风险，在疫情时代逆势彭胀，松手导致大面积失掉，首创东谈主下台。能源上：传统薪酬花样的激励力度有限，基数模样下，应发奖金=奖金基数×绩效统统，好多公司的绩效统统也就在0.5-2倍之间，力度不大，有的罗致提成模样，貌似力度大，但也只可用在销售等少数群体上，无法袒护全体职工，何况还会带来短期功利化、难以调换等好多问题。另外，站在全体层面看，绩效统统这个二传手，阻拦了企业总体绩效和职工奖金的相关。企业事迹好的时辰，职工平均绩效水平固然也会稍稍高涨，但并莫得企业效益增幅明显，作念不到考究联动；企业事迹差的时辰，职工平均绩效水平也有下跌，但下跌幅度不明显，导致奖金也莫得降若干。从雇主视角看，奖金发多发少，大致和企业效益也没什么关联，自然就认为花消了。传动上：传统薪酬花样下，奖金与个东谈主KPI挂钩，而KPI是过后考评、低频考评，每个季度或半年才有一次考评，时效性大大削弱，奖金与之挂钩，其激励效应也就滞后削弱了。好多雇主认为职工枯竭活力，发了奖金也没改革起来，因此就认为花消了。

那么，如何减少花消，让雇主认为很值呢？

咱们望望华为是奈何作念的。

华为早期亦然选拔传统个体薪酬花样，96年聘用合益开拓了以岗亭职级为基础的薪酬体系，那时起到了一定例范作用，但几年后华为碰到了IT行业的冬天。2002年，华为第一次碰到收入下滑，而HRD如故按照传统薪酬花样制订了奖金披发有想象，任正非一看，认为不合劲，凭什么公司收入下滑，还要发跟往常差未几的奖金？HRD答不上来，任总发现正本是传统薪酬花样存在弱势，于是将奖金打包和效益进行挂钩，形成奖金包， 03年，任总开动针对居品线、国内、海外售售部想象和公司效益、自己效益挂钩的奖金包，按照公式自动生成，松手立马改不雅。

奖金包是一种升维，从个体升维到了团队层面，若是如故停留在个体层面，是无法处理这种问题的。奖金包达成了以下漂浮：

从曲折到径直：奖金包极度直不雅地体现了与企业效益的关联，企业赚得多，职工就分得多，赚的少，职工自动就分得少，不存在什么花消，雇主也无谓再记挂改革。从个体到集体：奖金包把一盘散沙的个体奖金打包，金额也莫得增多，仅仅改造模样和企业效益挂钩，这样就从往常各利己战，凝合成了团队作战，减少了内讧和冲突，也减少了奖金花消。从外驱到内驱：个体花样下，奖金与KPI考察挂钩，更像是鞭子，职工被驱赶着前进，麻痹而莫名，而奖金包是胡萝卜，吊在目下，招引主动上前走。明显，奖金包更能激勉内驱力，职工变被迫为主动，劲头满满，雇主自然会认为奖金发得值。奖金包还有助于自左右理、自我胁制，举例华为将磋商、预算、薪酬包皆授予一线，他们领有极大的自主权，可以阐发效益情况自我料理奖金包，场地好就能自主加东谈主涨工资，场地不好就赶快减东谈主减工资，淘汰弱者，使扫数这个词队伍越来越强，不需要雇主和HR去烦嚣。从过后到预先：个体花样下，KPI是过后考察，有考察松手材干算奖金，职工比及季度末/年终材干拿到奖金，不仅激励时效性弱，职工也通常质疑考察松手。奖金包花样下，挂钩的目的和比例皆是预先明确的，团队创造了若干效益，径直按照公式计较等于了。预先说澄澈，比过其后操作，松手好得多。从低频到高频：奖金包和企业效益挂钩后，职工会极度考究怜惜效益景色，怜惜季度磋商松手，怜惜月度财务报表，以致怜惜每个契机和订单，因为这事关其个东谈主利益。这样的激励频次，比个体薪酬花样下的季度、年度绩效考察要高得多，而且职工的磋商意志显赫增强。从内讧到协同：奖金和KPI挂钩，职工和公司就会围绕KPI博弈，职工想定低，公司想定高，双方无间拉锯，无所谓地花消公司老本和元气心灵，而奖金包可以不和考察松手挂钩，仅仅挂钩收入、利润等目的径直生成，职工不再纠结KPI定高定低，而是怜惜实际创造的收入、利润是若干，从而极地面减少了目的博弈，无谓在考察上花很鼎力气，公司和职工也达成目的一致利益一致。

这些漂浮，显赫地培植了奖金激励的松手，雇主不会再认为花消，他会从老本念念维漂浮为投资念念维，奖金等于对职工绩效的投资。职工奖金发少了，不会有怨言，因为我方绩效不好；奖金发多了，职工雀跃，雇主也雀跃，他会认为我挣得更多，任正非等于这样想的：“我巴不得你们赚得多，因为我赚得更多。”

自然，华为当今依然超过了奖金包花样，进一步升维到了薪酬包花样，愈加高效，愈加简化，感有趣有趣的一又友不妨阅读我的著作《华为薪酬进化论》、《这才是简直的华为薪酬体系》。

自然，对弘远企业来说，薪酬包相比高维，难以一步罗致，可以退而求其次罗致奖金包，华为也在奖金包花样停留了十多年，期骗熟练之后才升维到薪酬包。

为了匡助弘远企业更好地掌持奖金包想象，我制作了一份《前中后台奖金包想象》材料，提供了一个奖金包想象的GRACE模子。雇主看后，可能会扫除不少之前的困惑，愈加连合华为等标杆公司的奖金想象念念想；HR看后，可能更有念念路想象你们公司的奖金有想象，更能大意雇主的一些敏感发问。

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